Logo Loading

Menadžment u Malim i Srednjim Preduzećima

Menadžment u malim i srednjim preduzećima, za razliku od velikih preduzeća, ima svoje specifičnosti. U prvoj fazi rada i poslovanja malih preduzeća pažnja je najvećim delom usmerena na sam proizvod i njegov plasman.

To je faza u kojoj dominiraju znanja, veštine i iskustvo samog preduzetnika – vlasnika preduzeća, koji na sebe preuzima veliki deo ključnih menadžerskih funkcija:od organizovanja proizvodnje, nabavke, prodaje, obezbeđenja finansijskih sredstava, do unutrašnje organizacije preduzeća i slično. To se u ovoj fazi preduzeća smatra prirodnim, pa čak i poželjnim, a najčešće kao posledica ograničenih sredstava i resursa. Problem nastaje kada preduzeće širi svoju delatnost, raste i razvija se, a model upravljanja aktivnostima i funkcijama ostaje isti.

Preduzetnik to najčešće opravdava time da je firma još uvek mala, da nema finansijskih mogućnosti za angažovanje profesionalnih menadžera, kao i da najviše poverenja ima u sebe za preuzimanje poslovne odgovornosti i preduzetničkog rizika. U prvom ciklusu rasta i razvoja preduzeća, menadžment se uglavnom zasniva na znanjima i iskustvima preduzetnika stečenim pre ulaska u biznis. Umesto primene naučnih metoda i tehnika efikasnosti i efektivnosti, više se koristi intuicija i tzv. „šesto čulo”. Ubrzan rast i razvoj preduzeća ne prati odgovarajući rast i razvoj menadžerskih znanja i veština. Takav pristup razvoju menadžmenta u praksi može da potraje i duži vremenski period. Obuka i usavršavanje su od ključnog značaja za razvoj, kako vlastiti, tako i za dobrobit preduzeća. Dobar menadžer sistematično pomaže zaposlenima u razvoju i usavršavanju i radi na poboljšanju samog sebe i svog učinka na menadžerskom mestu.

Menadžer, ipak, ne može da usavrši ljude ali on može da obezbedi okruženje koje će ohrabriti zaposlene da se usavrše. Indirektni uticaj menadžera ogleda se u njegovom poznavanju ljudi. Menadžer mora da razgovara sa njima, posmatra ih, sluša… Da otkriva njihove slabe i jake strane. Posao treba da bude u skladu sa sklonostima, iskustvom i sposobnošću zaposlenih. Dobro je skloniti se sa puta i ostaviti zaposlene da rade. Pomoći im kada je potrebno ali ne “gnjaviti” ih suviše. Menadžer treba da izvuče najviše iz svakog pojedinca u granicama njegovih sklonosti i sposobnosti. Povećanje plata i unapređenja se dešavaju relativno retko, ali prilika za pohvalu za dobro urađen posao ima gotovo svakog dana.

Obuka i usavršavanje zaposlenih zahtevaju definisanje:
Programa obuke ( poboljšanje postojećeg učinka)
– Utvrđivanje učinka Analiza zahteva radnog mesta
– Organizaciona analiza Nadzor nad radnicima
– Programi za usavršavanje menadžmenta
– Metodi usavršavanja na radnom mestu
– Podučavanje Rotacija na poslu
– Podvrgavanje obuci
– Planiranje radnih aktivnosti menadzment ljudskih resursa2

Rukovodioci više vremena provode upravljajući ljudima i donoseći odluke u vezi sa njima nego radeći bilo šta drugo. Od svih odluka koje donose, nijedna odluka nije toliko važna kao odluke o ljudima jer one određuju kapacitet učinka organizacije. Ono što treba znati je da rukovodioci donose loše kadrovske odluke. Procenat dobrih kadrovskih rešenja ne prelazi 33%.

Infinito Media tim i njen menadžment je tu da edukuje vaše zaposlene!

Kontaktirajte nas!

Serbian
Otvori chat
1
Postavite pitanje?
Dobrodošli u svet marketinga na digitalnim platformama!
Pišite nam za bilo kakav vid saradnje ili saveta.

Srdačan pozdrav, admin tim Infinito Media!